87% das empresas adotam programa formal de gestão de desempenho, diz estudo da Korn Ferry
Levantamento revela que prática abrange de forma ampla os níveis hierárquicos, incluindo 93% da alta liderança, 97% da média gestão e 90% dos demais profissionais
28 de fevereiro de 2025
A consultoria global de gestão organizacional, Korn Ferry, divulgou seu estudo sobre Tendências de RH, com olhar analítico e estratégico para 2024 e 2025. O material aprofunda percepções com dados sobre a Gestão de Desempenho dos recursos humanos entre outros dados que servem como base para tomadas de decisões.
A pesquisa demonstra um alto nível de formalização dos processos de gestão de desempenho nas empresas participantes, com 87% delas implementando um programa formal. Essa prática abrange de forma ampla todos os níveis hierárquicos, incluindo 93% da alta liderança, 97% da média gestão e 90% dos demais profissionais.
Apenas 39% das empresas adotam um modelo ágil, enquanto 61% ainda não implementaram essa abordagem. Quando perguntadas sobre as etapas da Gestão de Desempenho, 94% mencionam o uso de acordos de metas e avaliações, seguidos por 79% que destacam a apuração de resultados, 75% que realizam calibrações e 73% que promovem feedback entre gestores e subordinados.
O diretor de Projetos da Korn Ferry, Breno Rossi, explica que a baixa representatividade da etapa de “Feedback entre Gestor e Subordinado” se comparada aos outros, no processo de Gestão de Desempenho, é preocupante, pois é fundamental para o desenvolvimento profissional e para o fortalecimento da comunicação dentro das equipes. “Com apenas 73% das empresas incluindo essa prática, fica claro que muitas organizações ainda subestimam a importância desse diálogo, que pode ser crucial para o engajamento e a melhoria contínua. Promover uma cultura de retorno mais robusta poderia não apenas aprimorar o desenvolvimento, mas também contribuir para a coesão e o sucesso organizacional”, conta.
ESG e DE&I
Na pesquisa, as empresas foram questionadas sobre a inclusão de indicadores ESG nos acordos de metas. Tais indicadores são incluídos majoritariamente nas metas da Alta Liderança (42%), seguido das Lideranças Médias (32%) e finalmente os demais profissionais (26%)
Ao analisarmos a proporção dos indicadores de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) nos acordos de metas, percebemos que menos de um terço das empresas considera esses números. Entre as organizações que incluem DE&I em seus acordos, os indicativos estão principalmente relacionados ao papel da liderança em aumentar a contratação de pessoas com deficiência e em promover uma maior equidade racial e de gênero.
A adoção de indicadores de DE&I nos acordos de metas ainda é tímida, especialmente entre a alta e média liderança, com menos de 30% de adesão em ambos os grupos.
A definição dos avaliadores é centralizada majoritariamente no RH (81%), mas gestores (34%) e colaboradores (22%) também participam. A avaliação é conduzida principalmente pela liderança (99%) e pelos funcionários (92%), com menor participação dos subordinados (56%).
Embora a calibração seja uma prática difundida (73%), a participação de superiores hierárquicos nesse processo ainda é limitada. Atualmente, os gestores (84%) e seus pares (44%) são os principais atores envolvidos na calibração das avaliações de desempenho, indicando a necessidade de maior envolvimento dos níveis mais altos da hierarquia para garantir a alinhamento estratégico ao gestor 63% e RH 88%.
O processo de calibração atual apresenta lacunas significativas na avaliação de determinados níveis hierárquicos, como mostra o estudo. Enquanto 58% dos demais profissionais são contemplados, a participação da alta liderança (41%) e da média (38%) é consideravelmente menor. “Essa disparidade indica uma necessidade urgente de ajustar o processo para garantir que todos os níveis organizacionais sejam avaliados de forma justa e equitativa”, alerta diretor de Projetos da Korn Ferry, Breno Rossi.
Feedback
A maioria dos gestores (81%) informa aos colaboradores suas notas de desempenho. Além disso, um percentual semelhante (81%) afirma que, após a avaliação, é elaborado um plano de desenvolvimento individual (PDI). Esses dados indicam que a prática de fornecer feedback e traçar planos de crescimento profissional é relativamente comum nas empresas pesquisadas.
A pesquisa revelou que 72% das empresas acompanham a execução dos Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) até o próximo ciclo de avaliação, demonstrando um compromisso com o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores. Além disso, 64% das empresas relatam utilizar alguma metodologia específica para a construção e acompanhamento dos PDIs, o que indica um certo nível de estrutura e sistematização nesse processo.
O diretor de Projetos da Korn Ferry, Breno Rossi, explica que a falta de transparência em 19% das empresas, que não divulgam resultados e não implementam planos de desenvolvimento individual (PDIs), revela uma urgente necessidade de aprimorar as práticas de gestão de pessoas, ainda mais em um contexto onde as organizações assumem um papel cada vez mais central na capacitação e desenvolvimento profissional, é imprescindível garantir que todos os colaboradores recebam feedback regular e tenham um plano de carreira claro.
“Adicionalmente, a crescente importância de temas como ESG e Diversidade & Inclusão exige que as organizações integrem essas pautas às suas práticas de gestão de pessoas, promovendo uma cultura mais equitativa e inclusiva. A centralização do processo de avaliação de desempenho no RH limita a percepção de justiça e impede que a organização aproveite a riqueza de informações que podem ser obtidas através da avaliação por pares. A adoção de métodos de avaliação mais flexíveis e a criação de grupos de avaliadores diversificados podem contribuir para um processo mais justo, transparente e alinhado com as expectativas dos colaboradores e com os objetivos estratégicos da empresa”, finaliza.
