Mês do Orgulho: 43% dos profissionais não veem a inclusão como parte da estratégia empresarial
Levantamento da Out & Equal mostra que 43% dos profissionais afirmam que lideranças raramente associam inclusão à estratégia do negócio; especialista alerta para riscos do “pinkwashing”.
15 de junho de 2026
Segundo Darwin Grein, especialista em desenvolvimento humano e organizacional há mais de 15 anos, um dos principais ganhos de ambientes inclusivos é que a diversidade de vivências e pontos de vista faz com que se ampliem as perspectivas de um produto ou serviço, trazendo assertividade para os projetos.
Construir uma cultura organizacional segura, autêntica e de ‘pertencimento’ vai além do Mês do Orgulho e exige consistência das lideranças ao longo do ano. Na prática, uma pesquisa da Out & Equal, ‘Breaking Barriers 2024–2025’, revela que as lacunas empresariais persistem no Brasil: 43% dos profissionais afirmam que lideranças “raramente ou nunca deixam claro que a ‘inclusão’ faz parte da estratégia do negócio”.
Esse descompasso ajuda a explicar por que, em muitas empresas, a inclusão ainda não se traduz em experiência cotidiana, fator que leva profissionais LGBTQIAPN+ a modular sua identidade no ambiente de trabalho por falta de segurança. A sensação não é um fenômeno isolado. Ainda segundo a Out & Equal, apenas 22% do quadro profissional relata ter ouvido líderes defendendo os profissionais LGBTQIAPN+.
Embora o movimento da Diversidade e Inclusão (D&I) tenha ganhado tração nos últimos anos, as empresas precisam estar atentas para não cair no “pinkwashing” (do inglês lavagem rosa). A análise é do especialista em treinamento e desenvolvimento organizacional e CEO da Juntxs, Darwin Grein.
“O pinkwashing é um fenômeno estudado desde os Anos 80 e acontece quando a ‘inclusão’ aparece com força na comunicação externa, mas tem pouca (ou nenhuma) presença na cultura interna. É uma distorção que transforma diversidade em mera reputação, e não em gestão. A empresa celebra a pauta publicamente como marketing, enquanto parte dos colaboradores ainda não se sente segura para ser quem é no ambiente de trabalho”, explica.
O resultado, no fim das contas, é o efeito rebote nas organizações e o desgaste nas engrenagens internas do time. Ainda segundo Darwin, quando profissionais sentem que precisam esconder quem são para serem aceitos, a consequência é evitar expor opiniões, compartilhar experiências ou estabelecer conexões genuínas com colegas e lideranças. Nesse cenário, a lógica que passa a operar dentro das equipes é a lógica do medo.
“Isso impede as pessoas de serem quem são dentro das organizações. O impacto dessa falsa aceitação aparece na rotina: mais desgaste nas relações, mais retrabalho, menos confiança e menos inovação dentro das equipes. Por isso eu bato tanto nessa tecla. Para existir um ambiente de alta performance, é necessário que as pessoas possam se sentir seguras para se manifestar e assim, construir resultados de maneira coletiva”, afirma.
Dados da McKinsey and Company e da Catalyst indicam que culturas diversas e inclusivas impulsionam maior inovação, satisfação no trabalho, engajamento dos funcionários e desempenho financeiro. O estudo “A diversidade como alavanca de performance” auxilia lideranças a entenderem os resultados positivos das políticas de D&I nas organizações. Segundo a pesquisa, as empresas que mais investiram em diversidade de gênero nas equipes executivas tinham uma probabilidade 21% maior de ter uma margem de lucro superior à de seus pares.
Mas não se trata apenas de lucro. Segundo Darwin, um dos principais ganhos de ambientes genuinamente inclusivos é que a diversidade de vivências e pontos de vista faz com que se ampliem as perspectivas de um produto ou serviço, trazendo assertividade para os projetos. Isso se reflete no ambiente: menos retrabalho, melhor clima organizacional e mais engajamento dos colaboradores.
“Desenvolver lideranças, criar espaços onde as pessoas possam discordar, compartilhar perspectivas diferentes e existir com autenticidade são movimentos fundamentais para transformar diversidade em pertencimento. Embora estejamos vivendo um momento crítico no qual o mercado não tem mais valorizado a diversidade com afinco, reforço que o público LGBTQIAPN+, independente do cargo, de CEO a pequeno aprendiz, tem muito à acrescentar ao ampliar o olhar das organizações”, conclui.
